om konsten att ta ansvar

De finns överallt

Människorna som vägrar ta ansvar. Som alltid tycks hitta någ0n, eller något, att skylla på. Är det inte ”samhället”, chefen eller kärlekslösa föräldrar så är det McDonald’s , tobaksindustrin eller banken. För vems fel är det egentligen att mitt äktenskap sprack? Att jag är arbetslös? Överviktig? Slår min fru eller fryser ut min kollega? Det är i alla fall inte mitt.

Det pågår idag en massflykt från ansvar, menar Ann Heberlein, debattör och doktor i etik.

Men att vara människa innebär inte bara rättigheter, utan också skyldigheter. Den främsta av dessa skyldigheter är att ta ansvar för sitt liv, sina val och sina handlingar, i relation till sina medmänniskor och för vår gemensamma framtid.

Detta har avgörande betydelse för ett företags chefer och medarbetare.

• Vad innebär det att vara ansvarig?
• Har alla människor förmågan att ta ansvar?
• Och hur blir man en ansvarig människa?

Läs boken Det Var inte mitt fel av Ann Heberlein och recensionen i SvD 

Vi vill tacka för gott samarbete 2009

Vi glädjer oss åt våra kundföretag vars chefer tränat på att bli ledare och förebilder vilket belönats med enastående resultat. Vi vill uppskatta er särskilt för ert mod och er lyhördhet. Grattis! Som julgåva fortsätter vi på Leckne & Partners att donera träd som bidrar till att tre av världens viktigaste problem löses i världen genom Better Globe.

Fattigdom besegras med arbetstillfällen, finansiering och kunskap

Better Globes vision är att göra mer för att besegra fattigdom i Afrika de kommande 20 åren än någon annan fristående organisation tidigare har gjort genom att;

- Plantera 5 miljarder träd

- Skapa världens största mikrokreditbank för fattiga bönder i Afrika

- Bygga flest skolor

Bidra till att lindra växthusproblematiken du också

Genom att donera 4 träd och behålla 2 själv varje månad blir en normal svensk familj koldioxidneutral. Vill du ha hjälp att ta reda hur många träd ditt företag behöver plantera för att kompensera för utsläppen av växthusgaser är du välkommen att ta kontakt.

Om vi fortsätter konsumera som vi gör i Sverige behövs det mer än 3 jordklot och det har vi inte!

Visste du att om världens samlade befolkning skull konsumera som en genomsnittssvensk behövs det 3,4 jordklot? Motsvarande siffra för en Kenyan är 0,4 jordklot.

Plantera ett nytt träd för varje julgran!

Att planera ett nytt träd kostar endast 150 kr klicka här för att göra gott, det tjänar du på. Faktiskt mer än att investera på aktiebörsen. Trädpriser växer nämligen snabbare.

Ha en riktigt avkopplande och meningsfull jul.

Olle Leckne

Leckne & Partners – skapar coachande företagskultur
Vi väljer att arbeta med kunder som verkligen vill utvecklas och växa!

PS du kan ge bort träd i julklapp – en bra idé

Det är klart att det kan vara bra att ändra när något inte fungerar. Frågan är då: vad skall ändras?

Min erfarenhet är att tålamodet när det gäller att utveckla ledarskapet i företag är begränsat, särskilt när resultaten inte motsvarar förväntningarna. I affärsvärlden skrivs det om Effnets resultatutveckling med följande VD byte .

Tuffa tider förklarar och försvarar stora förändringar

Här talar man om kostnadsbesparingsprogram och att VD bytet är en del av det. Innebär VD bytet en lägre kostnad, är det så man tänker? Eller är det dags för nya strategier, vilket artiklen inte berättar.  

I denna blogg diskuterar vi sambandet mellan chefer och lönsamhet.   Vi intresserar oss för dynamiken i beslut mellan VD byte eller VD utveckling.

Forskningsstudien Good To Great visade på att många förändringar gjordes utan reflektion över orsaken till problemen. Det vanligaste var att byta VD. 

Det finns som sagt ett samband mellan bra chefer om bra resultat, i GtG kallat man det för nivå fem ledarskap, vilket skiljer sig en hel del från chefsskap.

Jag vill inte spekulera huruvida Elisabeth Tandan är nivå 1, 2, 3, 4 eller 5.

Vad jag kan konstatera är att vid ett seminarium om GtG för några år sedan fick deltagarna frågan: Vilka nivå 5 ledare finns det i Sverige?

Vad tycker du själv – vilka ledarförebilder har vi?

Hur som helst blev det tyst i rummet, och efter en stund kom ett svar: Ingvar Kamprad. Han var inte ens då operativ i IKEA!   Persson i HM var ett annat namn men det kom inte så många förslag.

Så om man nu skall använda strategin att byta VD när det blir problem så finns det inte så många riktigt bra chefer att byta till. Då återstår ledarutveckling.

Tänk att jag kommer inte ens ihåg att det förekommit en diskussion om ledarutveckling i en artikel samtidigt som man pratar om vad som skapar resultat i företag och inte heller i samband med att ett VD byte presenterats. Om du har en annorlunda uppfattning tipsa gärna genom att kommentera.

Tills sist kan nämnas att den vanligast förekommande anledningen som kommuniceras är att VD inte kommer överens med styrelsen.

Det är intressant att förstå vad bra chefer skapar för resultat.

Och det kan givetvis vara bra att känna till vad som händer när man har mindre bra chefer in en organisation.

I en undersökning (tack Lelle Chryssanthander) uttalar sig företag om vad mindre bra chefer kostar.

Så här beskriver några sin uppfattning om skillnaden i lönsamhet mellan bra chefer mot mindre bra chefer i sin verksamhet:

o Med rätt ledarskap skulle jag på mitt bolag vara 20% mer lönsam om min koncernchef var mer ledare. Det skulle innebära 80 miljoner SEK i bidrag!

o Vi tappade ett års försäljning vilket innebar ca 100 miljoner i omsättning. Alltså tappade vi ca 20 miljoner på sista raden bara för att vi inte var ledare och hade mod att säga upp en person. Det är sjukt alltså.

o Jag kan se om jag jämför två regioner, där en har en mindre bra chef och en har en bra, att den bra chefen är fyra gånger mer lönsam, pga sitt sätt att vara. Ser jag på samtliga av våra chefer i hela landet så är nog förhållandet att våra bra chefer är dubbelt så lönsamma som de mindre bra.

By the way så skriver Affärsvärlden om Björn Borg som ett guldägg och då undrar jag hur bra chefer har Björn i sitt företag.

Andelen bra chefer, och för den delen mindre bra chefer, kommer definitivt påverka hur bra guldägg företaget kommer att bli med tanke på vad som sas i undersökningen ovan.

Sveriges bråkigaste kvinnor är utsedda igen.

De har det gemensamt att de vågar stå upp, säga ifrån och inte backa för lite motstånd.

De vågar ta sig an utmaningar, de kan ha en avvikande uppfattning på styrelsemötet eller i medierna, om det behövs.

”Kvinnor borde bråka mycket mer!”

Det sade Carina Lundberg Markow, förra årets listetta. Hon är givetvis med igen, tillsammans med 48 andra kvinnor som Passion for Business tycker gör en insats för jämställdheten i näringslivet och hela arbetslivet, genom att knacka hårt i karriärens glastak. Läs vilka det blev i år på E24 

I bloggen har vi också skrivit om varför det blir färre kvinnliga chefer. Och om moderna kvinnliga förebilder

Vill du bli modigare? KLICKA HÄR för gratis info!

Vid årets gasellprisutdelning fick QWork från Umeå ta emot priset för årets snabbast växande företag.

Klicka på bilden för att se videoklippet.

Om du är chef, vilket du troligen är, så anmäler sig frågan:

Vad kan du lära dig av dessa förebilder när det gäller ledarskap och tillväxt?

Bröderna Wikström har lyckats med 5209% 

Vi har ett tips, våga mer!

Vill du bli en modigare chef – klicka här för gratis info och nyhetsbrev.

Igår kväll var det stor final på tävlingen för Sveriges tillväxtföretag på Konserthuset i Sthl. Dagens Industri firade 10 års jubileum för Gasellföretagen i år. Läs mer om paradis för entreprenörskap och pristagarna här.

En av inbjudna talarna var Karin Bodin, VD för Polarbröd (till höger på bilden). Karin driver familjeföretaget tillsammans med sin syster.

Det var en fröjd att se och höra denna kvinnliga ledarförebild i familjeföretaget.

Resultaten talar för sig själva Högsta kreditbetyg AAA 20 år i rad, Gasellföretag  och en av Sveriges bästa arbetsplatser.

Karin fick frågon om pressen från familjen och ägarna var tuff?  Dels för att ta VD jobbet och sedan fortsätta leverera bra resultat: Karin svarade: ”Jag brukar tänka så här det här är inte liv eller död, det är bara bröd”

Nästa fråga var hur ser hon på att hyra in en interim vd under hennes barnledighet? Även om han inte kan ersätta mig helt litar jag på honom och det kan vara bra med lite distans ibland som ger mig ett annat perspektiv. 

Du är journalistutbildad, är det en bra grund för att vara VD? Jag har lärt mig att utrycka mig koncist, vilket är bra i ledarskap.

Karin har investerat 200 Mkr i tre bagerier under lågkonjunktur – det tyder på mod.

Vill du också bli en modigare och lönsammare chef – klicka här för gratis info hur!

I denna blog intresserar vi oss för chefer och resultat. Och givetvis är det intressant att upptäcka signaler som är värdefulla för chefer och som skapar ökad lönsamhet.

Ökad lönsamhet har ägarna av verksamheter tittat efter så länge företag funnits.  Hittar chefer i dagens samhälle fler och bättre resultat i xls arken?

Javisst, men konkurrensen gör att det inte längre räcker att studera de ekonomiska flödena i verksamheten för att öka lönsamheten.

Chefer som förstår hur människor fungerar OCH hur ekonomi fungerar börjar bli efterfrågade  

Forskning kring mätning av upprördheten i grupper gör det möjligt för chefer att reflektera över sitt beteende: Ökar eller minskar min ledarstil upprördheten? Vilken typ av upprördhet är gynnsam?

Här kommer ett videoklipp med Alex Pentland som delar med sig av hur betydelsefulla de omedveta signalerna som människor (och affärsplaner!) skickar ut: 

Klicka här om du vill bli en modigare och känsligare chef som uppfattar de subtila signaler som verkligen gör skillnad?

Läs också om att det är viktigt att säga ifrån på jobbet – annars kan du dö!

Om känner att du behöver säga något och inte gör det i en grupp så ökar upprördheten i gruppen.

Igår fick jag tillgång till intressanta forskningsrön gällande hjärnan som kan ha stor betydelse för dig som chef.

I korthet handlar det om att man har kunnat mäta upprördheten hos människor.

Vid undersökningar kom man fram till några saker som påverkar upprördheten i gruppen.

Om en eller flera personer delar med sig av vad det tänker och känner minskar upprördheten i gruppen. En möjlig tolkning är att det betyder att personer som håller tillbaka binder upp energi men att resten av gruppen känner på sig detta och blir upprörda. (Och den tillbakahållna energin brukar komma ut förr eller senare, eller hur?)

Vad betyder detta för dig som chef?

Att skapa ett klimat som gör det inte bara möjligt utan vandemässigt uppmuntrar till delningar där medarbetarna ”säger som det är” utan att bli bestraffade. Ibland är det fråga om att ventilera och ibland är det för att bli bekräftad och ibland för att upptäcka att ens synsätt är ogynnsamt. Vilket ger individen och gruppen möjligheten att gilla läget jobba från hur det är snarare än en massa missförstånd.  

Chefer som tilllåter att medarbetare delar med sig av sig ”hur världen ter sig för dem” är mer produktiva  pga av de och gruppen är inte störs av upprördheten. Mer produktiv i detta avseende betyder mycket lönsammare.

Det mest intressanta, som jag ännu ej sett stöd för i hjärnforskningen, men som har gott om stöd för i verkligheten är att  hur verkligheten ter sig för dem står i direkt relation till deras prestanda.

Hur skall man veta ”hur världen ter sig” och därmed förstå medarbetares prestanda?

Hur världen ter sig uttrycks i språket när människor delar med sig.

Vill du veta mer se videofilmer om vad som skiljer bra chefer från mindre chefer här

Tidigare har vi skrivit om uselt ledarskap och usel lönsamhet. Nu avgår styrelsens ordförande för Ersta Diakoni som säger så här 

Hon är förvånad över de brister som hon sett hos såväl styrelsen som ledningen för Ersta Diakoni. Allt går nu tillbaka till ruta ett.

–Jag brann för att få jobba med Ersta, men jag var inte medveten om hur förändringsobenägna man var. Man vill inte se över anställningsvillkor, löner, avtal, lägenheter och andra förmåner eller röra i organisationen. Jag förstår heller inte varför all personal på Ersta har fått gå igenom ett värdegrundsarbete förutom styrelsen och ledningen. Med den kristna grundsyn som ska finnas borde det ha omfattat även dem, säger Kristina Axén Olin.

Hur gör man i en situation som denna? Skaffa dig info om hur du kan bli modigare och lönsammare här.

Många gånger handlar det om det osagda. Det är som det ligger en flodhäst på bordet. Alla ser den men igen säger något. Men den är i vägen för inte bara effektiviteten utan också möjligheten till autentiska relationer som utmärks av förtroende.  

För att trygga de som har anhöriga på Ersta, som jag, så vill jag meddela att människorna som vårdas möts med respekt och omtanke. Så det förefaller vara ett ledningsproblem som ännu inte alltför häftigt har drabbat de viktigaste intressenterna. Skönt, eller hur? Men hur länge, vet vi inte.